A un año de la Ley Karin:

ACHET organiza charla para analizar su impacto en el ámbito laboral

Santiago, julio de 2025. A casi un año de la entrada en vigor de la Ley Karin, que promueve entornos laborales libres de violencia, la Asociación Chilena de Empresas de Turismo (ACHET), realizó una charla informativa dirigida en forma exclusiva para sus socios. El encuentro, estuvo a cargo de especialistas en derecho laboral y se centró en los cambios introducidos por esta normativa, su interacción con otras leyes recientes y los desafíos que ha planteado su implementación.

La actividad, a cargo de los abogados Michel Laurie, experto en recursos humanos y legislación laboral, abogado de la Universidad de Chile y Riggi Lucero, Licenciado de Derecho de la Universidad de Chile con Diplomado en Gestión de Relaciones Laborales, ambos socios de Laurie & Cía., permitió revisar los principales efectos de la ley desde su entrada en vigor el 1 de agosto de 2024, así como el estado de los protocolos y medidas preventivas exigidas a las organizaciones. “La idea de esta charla es poder repasar cómo ha evolucionado la Ley Karin durante este año y en qué contexto se enmarca en una serie de reformas laborales recientes, como la ley de las 40 horas, el decreto 44 en materia de seguridad, y la nueva ley de delitos económicos y medioambientales”, señalaron los expositores.

Uno de los aspectos más relevantes de la Ley Karin, es su enfoque preventivo. La normativa no sólo regula el acoso laboral y sexual, sino que también incorpora una figura nueva: la violencia en el trabajo provocada por terceros ajenos a la relación laboral, como clientes, proveedores y contratistas. Esta ampliación exige a las empresas identificar y gestionar riesgos psicosociales incluso fuera del entorno organizacional directo, como en el caso de trabajadores del turismo o del sector público, expuestos a contextos de atención intensiva al cliente.

Asimismo, la ley obliga a incorporar el enfoque de género en los procesos laborales. “El objetivo no es dar una ventaja a un género sobre otro, sino reconocer que los sesgos culturales pueden afectar las decisiones laborales, y por lo tanto, se deben establecer condiciones de igualdad efectiva”, se explicó durante la charla. Esta perspectiva, debe aplicarse en investigaciones internas, procesos disciplinarios y en la interpretación de denuncias, con foco en garantizar derechos sin discriminación por sexo, identidad u orientación.

También se abordaron cifras oficiales. De las más de 22 mil denuncias ingresadas a la Dirección del Trabajo, entre agosto y diciembre de 2024, cerca del 60% fueron declaradas inadmisibles. Este dato revela, según los especialistas, la dificultad que ha tenido la implementación práctica de la ley y la falta de claridad en ciertos aspectos del reglamento. Aun así, se destacó que un 87% de las denuncias en el sector privado corresponden a casos de acoso laboral, lo que confirma la importancia de reforzar la cultura organizacional en todos los niveles.

Un punto que generó especial interés fue la necesidad de mantener protocolos preventivos permanentemente actualizados. Esto incluye capacitación constante a los trabajadores, reportes semestrales a la Mutual de la cual la empresa es afiliado y a la Dirección del Trabajo, y un compromiso activo por parte de las jefaturas en la recepción de denuncias, incluso si estas son verbales. “Una denuncia informal igual debe ser registrada y atendida”, enfatizó uno de los abogados.

Además, se aclararon dudas sobre el tratamiento de casos ocurridos fuera del lugar u horario de trabajo, como en celebraciones o actividades recreativas entre compañeros. “La ley contempla como acoso sexual cualquier conducta no consentida que genere un menoscabo en el entorno laboral, sin importar si ocurrió en un happy hour o fuera del horario laboral”, se explicó, subrayando la relevancia de la conciencia colectiva en cada tipo de interacción.

La charla también abordó las responsabilidades penales que enfrentan las empresas en el marco de la Ley 21.595 sobre delitos económicos y medioambientales. En casos graves, como agresiones o fallecimientos asociados a entornos laborales inseguros o negligentes, las sanciones pueden alcanzar a la persona jurídica. Se advirtió, por tanto, sobre la necesidad de aplicar modelos de prevención del delito dentro de las estructuras empresariales.

Respecto a las pequeñas empresas, se señaló que muchas han optado por derivar los casos de la Lay Karin directamente a la Dirección del Trabajo ante la dificultad de contar con equipos internos capacitados para investigaciones imparciales. En tanto, algunas medianas y grandes empresas han comenzado a externalizar los procesos, lo que exige que esta opción esté prevista en sus reglamentos internos y que la investigación esté a cargo de profesionales certificados.

Finalmente, se insistió en que la ley busca generar climas laborales sanos, no eliminar espacios de convivencia: “Celebrar un cumpleaños en la oficina no está prohibido, pero sí debe hacerse con respeto y conciencia de que cualquier conducta inapropiada, incluso en esos contextos, puede tener repercusiones legales”, concluyeron los expositores.